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Por qué una de las preguntas más usadas en entrevista laboral es injusta y sesgada

En los procesos de selección hay un tipo de preguntas muy usadas que son tan injustas como inútiles.

Por qué una de las preguntas más usadas en entrevista laboral es injusta y sesgada
Arturo Torres Arturo Torres Psicólogo

El principal objetivo de las entrevistas laborales utilizadas en los procesos de selección de personal es recoger la máxima cantidad de información relevante sobre cada candidato, pero hacer esto de un modo fiable no es tan sencillo como suena.

Mucha de la información que los entrevistadores deben extraer del entrevistado no es expresada directamente por este último, sino que se deduce indirectamente de su comportamiento y de lo que dice.

En ese espacio de ambigüedad que hay entre lo expresado y lo que se infiere hay mucho espacio para la interpretación, pero también para el error y, de hecho, hay razones para creer que una de las preguntas más populares en las entrevistas de trabajo es fundamentalmente inútil y sesgada, tal y como señala el psicólogo organizacional Adam Grant.

La pregunta injusta que no debería realizarse en las entrevistas laborales

Hay un punto de las entrevistas laborales, cuando ya se ha recabado la información básica de cada candidatura, en el que los entrevistadores deciden ir un paso más allá y saber cómo se comporta el entrevistado en situaciones de trabajo específicas que puedan suponer un reto.

Normalmente las limitaciones logísticas hacen que no sea posible plantear en tiempo real un reto similar al que uno se encuentra en el puesto laboral al que se opta, así que se intenta acceder a esta información mediante una pregunta indirecta.

La cosa comienza así:

“Explíqueme lo que ocurrió en alguna ocasión en la que, en un puesto de trabajo anterior…”

Y a partir de ese planteamiento, puede optarse por diferentes variantes:

“… se haya sentido especialmente orgulloso de cómo lidió con un conflicto”.

“… viviese una situación de tensión con un cliente, y cómo resolvió la situación”.

“… llegó a pensar que no le quedaban fuerzas para llegar a todos los objetivos marcados, y lo que hizo al respecto”.

A diferencia de otros tipos de preguntas, estas se refieren a situaciones reales, y las respuestas tienen que tener la forma de una narración con planteamiento, nudo y desenlace.

Esto último, unido al hecho de que están referidas a situaciones de trabajo reales, puede llevar a pensar que aportan información relevante de verdad, ya que a fin de cuentas lo importante en un proceso de selección es conocer fielmente cómo se comporta alguien en el ámbito profesional, cómo acomete sus objetivos.

Sin embargo, Adam Grant señala que esta clase de ejercicios mentales hacen más mal que bien a la entrevista de trabajo. Veamos por qué.

1. Es injusto para los candidatos jóvenes

Grant señala que esta clase de ejercicios ponen a los candidatos más jóvenes en una clara situación de inferioridad, ya que a pesar de que puedan ser muy hábiles y cuenten con la formación teórica y práctica necesaria para realizar el trabajo, no han conseguido acumular una cantidad razonable de experiencias destacables que puedan ser explicadas en esta fase de la entrevista. Al final, la costumbre de confundir falta de historias con la falta de experiencia necesaria para un puesto hacer mella en los procesos de selección.

2. Es un ejercicio de memoria

Otro de los inconvenientes de este tipo de planteamientos es que en ellos la mentalidad de la persona entrevistada pasa a un modo “recuperación de recuerdos” y no a uno de resolución de conflictos en tiempo real. Esto hace que la información que revele no hable tanto acerca de lo que pasó realmente sino cómo se recuerda.

Hay que tener presente que décadas de investigación en Psicología han mostrado que los recuerdos siempre se están modificando, lo raro sería que permaneciesen invariables. Concretamente, es muy común que los recuerdos se mezclen con los deseos y las intenciones de uno, incluso aunque no se sea consciente de ello. Por eso, puede ser que el panorama ofrecido por las personas entrevistadas sea mucho más optimista que el evento que realmente ocurrió.

3. Interfieren las habilidades verbales

Estos ejercicios sirven más para seleccionar a personas hábiles a la hora de contar historias que para detectar a quienes son más hábiles a la hora de enfrentarse a conflictos o lidiar con el estrés. La falta de capacidad y recursos para explicar lo que pasó, por ejemplo, no dice nada acerca de cómo alguien se desempeñaría en el puesto de trabajo, y del mismo modo explicar una narración interesante sobre cómo se realizó una gesta laboral en el pasado tampoco dice mucho sobre lo que pasaría realmente si un problema similar apareciese en el presente.

4. Las diferencias entre puestos de trabajo cuentan

Otro inconveniente es que los contextos laborales pueden ser muy diferentes dependiendo de cada puesto de trabajo. Si se les da a los candidatos la posibilidad de recordar un evento laboral del pasado, es muy posible que hablen acerca de un tipo de organización muy diferente a aquella a la que optan a entrar a trabajar en el presente.

La clave está en plantear situaciones hipotéticas

Según Grant, para evitar los inconvenientes mencionados y obtener información relevante acerca de los candidatos, los seleccionadores deben plantear situaciones imaginarias y preguntar a los entrevistados cómo actuarían ante retos así. 

De este modo se restringe el rango de situaciones desde la que parte cada candidato, haciendo que la situación sea más justa, y a la vez se les invita a participar activamente en la resolución de un problema en tiempo real, algo que revelará aspectos importantes acerca de su desempeño laboral, su nivel de creatividad, su inteligencia y su predisposición a trabajar en equipo.

Por ejemplo, se les puede pedir que piensen maneras de hacer que una marca cree un contenido viral en Internet ligado a su imagen, sin gastar más de 10.000 euros, o se puede encomendar la misión de dirigir un proceso de selección imaginario, con los perfiles de varios candidatos explicados y la necesidad expresa de coordinar el proceso con jefes de dos departamentos diferentes.

Arturo Torres Arturo Torres Psicólogo

Licenciado en Sociología por la Universitat Autónoma de Barcelona. Graduado en Psicología por la Universitat de Barcelona. Posgrado en comunicación política y Máster en Psicología social.