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​Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal

¿Qué técnicas y tests usan los equipos de recursos humanos para seleccionar a los candidatos?

​Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal

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Jonathan García-Allen Jonathan García-Allen Psicólogo y entrenador personal | Director de comunicación de Psicología y Mente

Los reclutadores y los expertos en selección de personal utilizan distintas pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puesto de trabajo que ofertan.

La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer al aspirante y para decidir, en última instancia, si está capacitado o no para desempeñar las funciones que el puesto requiere. Pero aplicar solamente le entrevista para determinar si el candidato es o no la persona que se está buscando puede no ser del todo fiable.

Hoy en día, muchos procesos de selección incluyen la realización de distintas pruebas (por ejemplo, los juegos de rol) o tests psicotécnicos para, de esta manera, determinar la aptitud profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar su motivación. La combinación de estas herramientas es la mejor opción si queremos que el proceso de selección sea lo más preciso posible.

Artículo recomendado: "Entrevistas de trabajo: Los 10 errores más frecuentes"

El concepto de competencia

El origen de estas pruebas se encuentra en el concepto de competencia, que surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que una persona puede poseer, sino de apreciar su capacidad de usarlas en situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en un ámbito laboral específico. Asimismo, el concepto de competencia hace referencia a la actitud, la motivación y las condiciones del individuo y sus comportamientos.

Las distintas pruebas o cuestionarios que se emplean en los procesos de selección de personal tienen como misión valorar en su conjunto las cuatro dimensiones distintas presentes en el concepto de competencia. Éstos son:

  • Saber ser: hace referencia a la dimensión personal, las actitudes y valores que guían el comportamiento del candidato.
  • Saber: es el componente técnico, es decir, los datos académicos o los conocimientos.
  • Saber hacer: es el componente metodológico, la habilidad de aplicar el saber: habilidades, destrezas, métodos de actuación, etc.
  • Saber estar: es el componente participativo. Hace referencia a las capacidades relacionadas con la comunicación interpersonal y el trabajo en equipo
Puedes saber más sobre el concepto de competencia en nuestro artículo: "Cómo afrontar una entrevista por competencias: 4 claves para conseguir el trabajo"

Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal

Pero, ¿cuáles son las pruebas o cuestionarios que emplean los expertos en selección de personal? ¿Qué pretenden medir estas herramientas? A continuación te lo explicamos

Pruebas profesionales o de conocimiento

Las pruebas profesionales simulan situaciones y condiciones reales que pueden encontrarse en un puesto de trabajo concreto. Por tanto, estas pruebas pretenden saber cuál es el grado de dominio de un aspirante para desempeñar ese puesto de trabajo al que aspira y se emplean para obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos del aspirante.

Existen dos tipos de pruebas profesionales: las pruebas de conocimiento, que evalúan los contenidos relacionados con la ocupación; y las pruebas de destrezas, que evalúan las competencias específicas relacionadas con la ocupación. Entre estas pruebas, podemos encontrar: tests de idiomas, test de mecanografía, test de domino de herramientas informáticas, pruebas para reparar o montar un aparato, etc.

Cuestionarios de personalidad

Los cuestionarios de personalidad intentan extraer a través de distintos ítems los principales rasgos del carácter de un individuo para poder deducir la idoneidad y adaptabilidad al puesto de trabajo al que aspira el individuo. Por ejemplo, si un sujeto participa en un proceso de selección para el puesto de comercial, uno de los rasgos de personalidad que van a valorar los reclutadores es la extraversión.

Los reclutadores pueden emplear distintos test de personalidad, pero dos de los más utilizados son: el cuestionario de los 5 grandes (Big Five), que mide la sociabilidad, responsabilidad, apertura, amabilidad y neuroticismo; o el cuestionario EPQ-R, basado en el modelo PEN de Eysenck. Respecto a estos cuestionarios, las respuestas no son malas ni buenas, simplemente reflejan la personalidad del candidato o su forma de pensar y actuar ante determinadas situaciones.

Además, para algunos puestos de trabajo es requisito indispensable superar algunas pruebas de personalidad relacionadas con la salud mental. Por ejemplo, uno de los tests más usados es el MMPI-2 (Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota). Su utilización está enfocada a la identificación del perfil de personalidad y la detección de psicopatologías, por lo que puede emplearse, por ejemplo, en procesos de selección de personal de policía.

Cuestionarios psicotécnicos

Los cuestionario psicotécnicos son tests de inteligencia o test de aptitudes que suelen presentarse con un límite de tiempo para realizarlos. Son pruebas que evalúan las capacidades intelectuales de los aspirantes para el correcto desempeño de determinados puestos de trabajo, y permiten valorar capacidades cognitivas de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.

También se emplea este tipo cuestionarios para conocer aspectos más específicos de la inteligencia del aspirante, por ejemplo, la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción o de concentración.

Pruebas situacionales

Las pruebas situacionales también se conocen como dinámicas de grupo, y permiten evaluar las competencias y habilidades de los candidatos, así como predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Durante la realización de este tipo de pruebas, se recrea una situación que simula las condiciones y exigencias que plantea el puesto, a las que los sujetos tendrán que hacer frente poniendo en práctica una serie de competencias necesarias para la realización tarea de forma eficiente.

Las pruebas situacionales se emplean cada vez más porque han demostrado ser una de las herramientas más útiles y precisas para la evaluación de competencias, ya que durante su realización los candidatos ponen en práctica los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para solucionar la situación-problema o tarea concreta.

Las pruebas situacionales más empleadas por los expertos en selección de personal son:

  • Redactar un informe: Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
  • Hacer una presentación: Evalúa la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.
  • Ejercicio de la bandeja: Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución de problemas, de comunicación verbal y escrita.
  • Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo del rol que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo
Jonathan García-Allen Jonathan García-Allen Psicólogo y entrenador personal | Director de comunicación de Psicología y Mente

Jonathan García-Allen (Reus, 1983) es Graduado en Psicología por la Universitat de Barcelona, con especialidad en Psicología de las organizaciones. También ha cursado varios posgrados, entre los que destacan el de Gestión de Recursos Humanos por la Universitat Rovira i Virgili, el postgrado en Psicología del Deporte por la UNED y el de Mindfulness por la Universidad de Málaga. Experto universitario en Coaching por la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.

Es fundador y director de comunicación de la web Psicología y Mente, la mayor comunidad en el ámbito de la psicología y las neurociencias. También es autor del libro de divulgación científica «Psicológicamente hablando: un recorrido por las maravillas de la mente», publicado por Ediciones Paidós.

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