Recientemente han salido a la luz diversos casos en los que, en el proceso de selección para un puesto concreto en una compañía, se solicitaba a las candidatas la realización de una prueba de embarazo. Esta prueba no tiene ningún tipo de vinculación con el puesto en cuestión ni resulta lícita ni legal y de hecho la empresa en cuestión ha sido denunciada y multada. Pero no es el único caso. 

En muchos procesos de selección de personal se cuestionan aspectos que no competen a la empresa ni afectan al desempeño en el puesto ofrecido. Algunas de ellas son incluso ilegales. Justamente en eso vamos a centrar este artículo: la realización de preguntas ilegales en una entrevista de trabajo.

El proceso de selección de personal

Vivimos en un mundo en el que el mercado laboral es competitivo y existe una gran cantidad de personas interesadas en prácticamente cualquier posible puesto de trabajo que se pueda crear. Así, cuando una empresa necesita cubrir una vacante o ampliarse y hace visible dicha demanda, suele recibir cientos (a veces incluso miles) de respuestas. Y en esa situación, debe elegir entre los candidatos filtrando a los opositantes de una manera más o menos sistemática, algo que se lleva haciendo desde hace miles de años (ya se hacía en en Imperio Chino).

La selección de personal es el proceso mediante el cual la empresa, tras establecer los criterios respecto al tipo de trabajador que busca y los conocimientos que precisa para cubrir la plaza en cuestión, procede a buscar al candidato o candidata que más se adecue al puesto. Para ello se emplean diferentes técnicas como las pruebas psicométricas que miden la capacidad del sujeto en determinadas áreas. Otro de los principales pilares en la selección de personal es la entrevista.

En una entrevista de trabajo, un sujeto perteneciente a la corporación o empresa en cuestión o directamente el interesado en contratar a un trabajador establece una interacción en la que pueda observar las características y/o aptitudes del candidato y evaluar si puede ser o no adecuado al puesto que se ofrece mediante una serie de preguntas o incluso actividades.

Las funciones de la entrevista de trabajo pasan por tener un primer contacto con el aspirante al puesto y recoger información sobre su idoneidad como candidato, en lo que respecta a conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que puedan ser de utilidad en el puesto ofrecido en cuestión. Pero deben limitarse a eso: no deben entrar en la vida personal del sujeto a menos que sea imprescindible para el ejercicio del puesto.

¿Qué preguntas son ilegales en una entrevista laboral?

En ocasiones, las preguntas planteadas por el entrevistador pueden llegar a traspasar dichos límites y hacer referencia a aspectos que no tienen que ver con las funciones del puesto de trabajo o las aptitudes del individuo. Estas preguntas son ilegales porque vulneran el derecho a la intimidad, además de por poder suponer la discriminación y exclusión por motivos ajenos a la propia competencia profesional.

Entre los aspectos que no deberían ser cuestionados se encuentran el estado civil, la orientación sexual, las expectativas de tener o no hijos características físicas (salvo que sea un requisito necesario para el puesto en cuestión), la presencia de enfermedades físicas o psíquicas, la raza de pertenencia o la nacionalidad, las creencias religiosas o políticas (incluyendo información relativa a dónde se milita, en el caso de que se haga) o detalles de la vida personal irrelevantes para el ejercicio de la profesión (no se incluye el hecho de preguntar ejemplos de situaciones en las que haya tenido que hacer uso de una habilidad requerida por ejemplo).

De este modo, preguntas tan frecuentes como ¿y tú, quieres tener hijos en un futuro próximo? o ¿estás casada/o? son ilegales. Si se pretende evaluar otros aspectos a partir de dichas preguntas, deberían emplearse otras estrategias. Incluso algo tan aparentemente inocuo como la edad no resulta pertinente (no ocurre lo mismo con la experiencia profesional).

Y es que estas preguntas pueden generar un sesgo que conduzca a la discriminación por razones ideológicas, de género y orientación sexual o de raza o religión, lo cual está en contra de lo establecido por ley. Por este motivo, aunque podemos decidir contestarlas también tenemos la opción de negarnos sin que por ello nos deba perjudicar. También es posible interponer una demanda a inspección de trabajo, que puede suponer una sanción o multa a la empresa o compañía en cuestión.

¿Por qué las realizan?

Debido a la alta prevalencia de este tipo de preguntas, resulta lícito preguntarse el porqué de su realización.

En algunos casos pueden hacerse simplemente para observar la reacción del candidato ante la pregunta en cuestión. Cabe tener en cuenta que se trata de un proceso de selección y, teniendo en cuenta la importancia de la actitud a la hora de desempeñar un proyecto concreto, observar como se comporta un sujeto ante una situación extraña o una pregunta incómoda o inesperada puede servir para elicitar el modo de pensar y actuar ante la presión o la sorpresa. 

En estos casos el contenido de la respuesta no es relevante, sino que lo que se valoraría sería la manera en que el candidato la contesta o incluso la manera en que no la contesta. Eso no quita que siga siendo una pregunta ilegal.

Sin embargo, en la gran mayoría de ocasiones lo que se pretende con este tipo de preguntas es simplemente obtener información directa respecto a la vida de la persona para con ello intentar predecir su productividad. Por ejemplo, si una mujer está embarazada o planea tener hijos en un futuro próximo la empresa puede pensar que le conviene más contratar a alguien que no tenga dichos planes, evitándose aspectos como otorgar bajas por maternidad o buscar posibles sustitutos.